务必收藏！100条千川素材爆量方法论！

好友鱼头是电商行业资深操盘手，而且有着极为丰富的素材创作经验，特向其约稿公众号文章，这100条来自一线的素材创作经验，对所有直播团队都有用，极大提升的素材能力，欢迎阅读。

1、对于20个人以上素材大团队来说，建立SOP流程很有必要，流程执行包括：负责人、编导、拍摄、剪辑、主播、物料管理、对外商务模特建联等，每个岗位的职责，与上下游岗位如何对接，出片标准，审片流程，出问题后的预案等等。

2、素材团队的结构最常见的方式：底薪+绩效+奖金，比如10000元工资，8000底薪，2000绩效，奖金则是完成绩效之上的激励手段。想高效管理团队，绩效是必不可少的一环，奖金则是增强员工自驱力的激励手段。

3、考核方式要针对团队现状、能力、地区性去制定，一线大团队适用大部分考核方式，但小地方、小团队基本不适用大团队的考核。

4、如何防止成熟团队变懒？弹性化的绩效考核，经常改变，且充满惊喜的奖金制度。

5、素材团队能力要迭代就需要不断学习，增加每日、每周、每月的学习环节，如同行拆片学习，爆点素材学习与拆解，创意开头，卖点强种草，可视化卖点的学习。

6、无论团队大小，都要建立品牌专属素材库，对于自己公司的素材，可以打上标签：去年爆，今年几月份爆，上星期爆，前几天爆等等，时间点，类型，时长，bgm等做好记录，再配合消耗和投产比数据，一切可视化，方便随时查档与调用。

7、工龄奖与快节奏的素材团队格格不入，可有可无，如果要制定，可以以年为单位，时间不能太短。

8、晋升制度，可以从组长，到主管，到经理，到总监，如果晋升后不干活只管理，则绑定组员爆款素材的提点，如果还继续干活，则减少提点比例。

9、跨部门协作SOP也需要有，比如编导和主播沟通，请主播出镜，如何确定日期，物料准备，场地，拍摄时间，如果主播请不动，就请他的上级运营，所以编导也需要经常和运营沟通好，让运营多协助和配合安排主播。

10、素材部门的物料一定要有管理员，可以让前台小妹兼职，拍摄物料非常多，有些东西还比较贵重，所以在出库入库前，做好详细的登记，方便丢失后的快速处理。

11、不要把编导当成付费直播间的救命稻草，千川编导是付费直播间核心岗位，但决定付费直播间上限的是人，货，场，资源，品牌实力，以及快速的迭代能力。

12、如何抓住素材团队的核心？看阶段，从0-1，一定要跑通爆款模板，抓消耗、ROI、转化，以业绩为核心，从1-10，做体系化SOP的复制。

13、小地方，小团队，实在招不到人，就内招培养，让头脑机灵的人学会抄和改。

14、刚推行SOP时，肯定会增加不少工作环节，强行改变了员工过往的工作习惯，前期执行，肯定会很痛苦。但只要熟悉了，就很快能适应，并做到高效推进。

15、持续高消耗高投产的素材团队，需要做好几个“最”，单人薪酬最大成本是编导，岗位数量最多的是剪辑，拍摄配合度最高的是主播，爆款素材出来后，最忙的是拍摄。

16、素材主管再上一个岗位是素材总监，素材总监的岗位职责包括：素材岗位所有基础能力、团队管理能力、业务迭代能力、跨部门协作能力、沟通交流能力。

17、素材团队的向心力很关键，这个人可以是素材总监，也可以是操盘手，还可以是CEO，无论是谁，都必须以数据为追逐目标，拿结果来说话，少谈那些感恩戴德的企业文化。

18、素材团队每个岗位都要以数据递增为中心，减少主观判断，多用数据做沟通和推导，用数据做长期迭代与升级。

19、素材团队切记不能冗余，没用的人就应该快速淘汰，如果团队中有人磨洋工，时间久了不处理，就肯定会有人效仿，对其他成员的积极性产生极大的影响。

20、素材版块和团队稳定后，就需要探索更多的脚本方向，同行的，跨行业，甚至是跨平台，时刻保持攻击性，保持敏锐的素材嗅觉。

21、素材SOP流程包括：筛选简历，招聘面试，入职培训，各岗位不同职能与要求，上下岗位对接流程，裂变方法论，原创方法论，跨部门沟通对接流程，物料管理流程，拆片学习流程，素材库管理流程，周会月会流程等等。

22、任何的素材方法论和SOP流程，只决定下限，上限需要看个人每个人对方法论的理解与发挥。

23、想把小白培养成编导，思维共识是关键，执行落地是其次。

24、裂变、小改，大改，二创，三创，原创也有方法论，可以打开后台看数据，高光点击、高光进入、高频流失点，看不到同行的数据，可以拿同行爆款来拆片，哪些点是爆点和高光点，团队大多数人达成共识的某一点，也可以作为参考。

25、素材团队的SOP化，不像传统部门管理，以沟通流畅度，任务完成度为核心目的，素材SOP化通常是数据优化为沟通的核心目的。

26、现在招聘一个投手或负责人，如果丝毫不懂内容，对内容不敢兴趣，或者觉得内容不重要，那他大机率是过往团队的螺丝钉，已经跟不上平台的更迭了。

27、如果团队稳定，想推进SOP化提高效率时，不需要完全按照规章制度去强制改革，可以小范围试错与推进，关于任何的措施，都是在不影响跑量拿量的前提下进行。

28、素材小团队靠管理和梦想，大团队靠SOP、制度、激励。

29、小白编导到进阶，需要懂产品思维、用户思维、平台思维、卡审思维、投放思维，小白剪辑到进阶，需要懂镜头感、节奏感、网感。

30、掉量不可避免，团队需要有持续做爆款的能力，千万不要做出一个爆款后就坐吃山空，日常拆片学习、关注同行爆款、探索新爆款形式，这些管理环节必不可少。

31、素材团队编导、拍摄、剪辑这在三个岗位对直播间的重要度排序，前期，编导>剪辑>拍摄，爆量期，剪辑>编导>拍摄，衰退期，编导>剪辑>拍摄。

32、素材团队的SOP，无论环节多少，最终都是以数据推导出问题，再优化问题，解决问题。

33、常见素材团队搭配方式，1编导+1拍摄+2剪辑，2编导+3拍摄+5剪辑等等，编导是方向，方向不需要特别多，剪辑需要随着直播间消耗量级的上升，而不断提高产出数量和质量。

34、团队不能各自为政，需要有紧密的沟通频率，不断同步卡审点，数据关键点。

35、一个月消耗不过百万，不需要特别细化分工编导、拍摄、剪辑这三个岗位的职能，但需要有一个人出来去挑大梁，全程指挥好方向。过了五百万以上，可以介绍SOP和精细化提高效率。

36、高效的素材团队基本是用激励手段去提高员工的自驱力，常见的结构：底薪+绩效+提成、底薪+转化订单提成、底薪+绩效+提成+奖金。

37、素材无道德，都在抄和改，但打出知名度和品牌效应之后，老板就需要有觉悟，需要多投入资源去做原创了，再抄再抄就容易成为被告。

38、搭建素材库非常重要，每天都要花时间整理同行爆款，同赛道的爆量素材，跟进素材风向标，才能不落于人后。

39、团队的考核的方向不用多，一般分为：考核消耗和投产双达标、考核素材出单量达标、考核团队整体GMV达标。

40、素材团队管理的四个体系：管理体系、薪酬体系、绩效体系、晋升体系，晋升体系可以参考：组长、主管、素材负责人、素材部门经理。

41、素材团队任何一个岗位，只做筛选，或者短期培养，不能像传统公司那样花大量时间或精力培养，因为直播间运营成本太重了

42、编导一般都需要跟拍，导的意思就是导片，跟进拍摄进度与质量，拍摄只看脚本无指导的话，非常容易和编导产生需求偏差，当表达和需求同步后，就可以不用再跟拍了。

43、同样的卡审点，第一次出现不处罚，第二次出现扣50-100元，第三次出现，加倍扣，对于卡审点，如果没有强力奖惩制度，卡审多了，户就容易扣分，影响跑量。

44、团队刚开始时，不要想一次性做出非常多牛逼的素材，这个阶段，需要用概率性干掉确定性。

45、对于编导、拍摄、剪辑的培训抓手，可以通过“人群画像”这个最大的属性去落实，编导写给谁看，拍摄拍给谁看，剪辑剪给谁看，多了解人群画像的痛点、身份、年龄、喜好、职业、场景、心理、诉求、喜好。

46、直播间有年轻主播卖中老年产品，编导就不要让年轻主播去做种草、做人设这类型的素材了，可以多拍活动型素材，人群画像对活动类型的素材要求不高，年轻主播的感染力很强，转化数据自然也不会太差。

47、场景对于素材的拍摄推进来说很重要，如果用户人群是吃保健品的大妈大叔，在室内公办室拍摄，就容易格格不入，编导可以多带团队出去公园、野外、广场这些他们喜欢去的地方去拍。

48、平时要多收集评论区的问题、吐槽、爽点，如果团队不知道拍什么时候，可以用评论区的问题去拍摄，做开头或种草。

49、对于拿到奖金的个人或小团队，在开会的时候，要当面表扬，能起很强的激励作用。

50、如果人才真的难招，就自己培养，从性格和价值观上选人，别从人情世故中选人。

51、主打公域信息流引流进私域的素材团队，最核心岗位是剪辑，考核方式主要是进线率和升单提点，如，通过素材进线私域1个，拿1元，进线后项目升单，可以拿3-5个百分提点，小梯度的设计考核，既能保证进线的质量，而升单后的提点，也让剪辑做事更有驱动力。

52、任何出镜的模特、商务人员、员工、主播，都应该在事后签署一份肖像使用许可协议，减少团队潜在的风险。

53、大素材团队的物料使用SOP流程，要有一个专门的表格，谁借的，谁用了，有没有转手，要标记得一清二楚，否则很容易造成财物损失和引起推诿扯皮。

54、如何判断一个编导写的脚本基本功够不够扎实，可以看他写的分镜，够不够细致，对人物站位、物品摆放、甚至是打光方式强不强，再看他现场实操，在现场如何导片，统筹，安排人、物、料。

55、小团队的岗位定义比较麻烦，编导、拍摄、剪辑经常会是一个人，如果这时候预算有限，就招一个最懂剪辑的员工就行，其它的技能，可以慢慢抄和改。

56、素材团队开周会可以从、本周总结、周消耗达成率、周ROI达标率、月消耗推进率、转化订单、爆款素材产出率、衰退素材占比等数据环比，以及人员调动情况去总结，再去推进下周的任务安排。

57、开月会有个重要环节，就是拆片学习，负责人现场至少拆3条爆款素材，无论是自己新爆的，还是同行刚爆的，跟大家互动，找出爆款的核心元素，以身作则影响团队，时刻让团队保持一流的爆款素材嗅觉。

58、素材团队最重要的二项SOP是拆片学习、爆款复刻方法论，当素材负责人想给素材团队提效时，可以先整好这二项SOP，其它的可以慢一点。

59、在面试任何一个岗位时，有个环节可以现场出题，考验应聘者的岗位基本功及临时反应力，面试问答可以提前练习，但现场出题就比较难。

60、混剪素材，编导不需要过多审片，新测试的素材方向，需要确保每条都认真审片。

61、编导一定要经常看素材的数据变化，看单条素材的消耗、投产，再看前3秒完播率、进入点，只要消耗过千且投产为正（小直播消耗500）都值得关注，再根据这一条去优化，在不断的数据分析和内容迭代下，素材自然就可以做得越来越好。

62、素材团队和运营团队一定要时刻保持数据同步，比如运营团队的活动机制改变了，主播拍摄安排，产品升级话术等问题，需要及时在群里同步给素材团队，尽可能减少无用功。

63、素材负责人，除了千川素材内容输出，也要抽出时间策划主页的高质量内容，锻炼品宣型内容输出能力，也可以把这些内容定时用来投流，只要这种内容产生数据，消耗吃一年半载都没问题，生命力极强。

64、在千川后台，有个工具叫即创，如果团队没有人出镜，可以用里面的数字人生成3-5秒的口播，再融合到素材里面，可以增加原创度，还有流量扶持。

65、如果想优秀员工一直待在公司，除了薪资和奖金，还可以增加一些分期产品给员工消费，比如送员工一台车子，帮员工付首期，但需要员工每个月还车贷，如果员工离职了，车子就收回，还完了，车子才是员工的，一般可以捆绑个五年以上不成问题。

66、新品期、衰退期，千川编导的作用非常大，新品期需要编导给素材破0，衰退期，需要编导生产创意内容激活团队活力，增长期和爆量期，编导的作用较为一般。

67、素材负责人管理素材团队，“因果关系”和“细节控”思维很重要，比如内容端输出不好，拍摄和剪辑端的质量也会减半，最后投放端也会受到影响，如果只会抱怨中间某个环节做得不好，就是考虑得不够全面，需要把每个岗位之间的衔接与作用，弄得无比清楚。

68、编导要会看“模特”！在挑模特拍摄的时候，要根据产品主卖点、用户人群喜好、情绪共鸣点、以及过往爆量素材出镜人物特征的结合，从外形、气质、妆造、出镜表现力，这几个点去挑选模特。要记住，合适远比漂亮重要。

69、如果是经常卡审的行业，想测试过审素材，可以专门用一个新户来测过审，出价1元，过审就关计划，再拿到另一个户去投放，减少账户扣分和损失。

70、想让团队高效进步，每周每月定期对爆款素材进行拆片吧。从爆款结构、数据层面、文案层面、场景层面、创意层面几大层面，把一条爆款素材彻底打碎，用极高的颗粒度思考去学习，不出一个月，小白也能变高手。之前写过一篇拆片素材的完整文章，大家可以查看。

71、素材团队新人入职，以下SOP流程可以让新人快速融入团队：入职培训、岗位对接流程、岗位说明书、跨部门对接流程、物流使用流程、商务模特申请流程、周会与月会流程。

72、团队目标达成后，新目标做适当的递增很有必要，这样可以让团队保持冲劲和活力，减少吃老素材消耗，一般新目标的设定，可以根据前一个目标消耗和ROI的20%去做递增即可。

73、当团队出现爆款素材后，为了防止团队一直吃爆款素材的结构，去裂变出新素材拿绩效。可以设定一下，在全创作的素材中，如果使用爆款素材的比例超过50%以上，则绩效减半。 这样做，是为了保持团队经常创作新爆款素材的动力。

74、大素材团队的员工转正，常见的薪酬方式：底薪上调10-20%，绩效不变，奖金制度不变，增加工龄奖，阶梯晋升制度，以及年度超级优秀员工奖励，比如帮员工支付分期产品首期，员工自己支付分期，还有合伙人分红画饼，福利尽可能多点，让优秀员工干活更有盼头。

74、当公司主打达人切片+店播收割模式，素材每天做好混剪达人素材就行，这时候编导的作用就会很弱，因为达人自带流量，怎么剪都会有量，素材只要围绕着达人，去疯狂做混剪，做活动机制即可，这种团队，剪辑的重要性远大于编导，多招剪辑，疯狂做达人素材混剪就行。

75、如果公司跟达人合作上坑位或专场，在获得达人素材切片授权的情况下，在达人开播前和开播中，疯狂剪辑一堆达人素材去投放，店播配合吃达播溢出流量，等达播下播后，再把达人直播切片拿出来，放到后续的素材中去混剪，直至把这个达人的量给吃干净为止。

76、不复杂，链路短，环节少的脚本，可以不写分镜，比如活动机制。复杂，多镜头，多对话情节，多人物多物料出镜，这种脚本就写一下分镜，如剧情类，采访，溯源地拍摄等，不要过于相信直觉和经验，如果要运用较多资源去完成的脚本，写分镜就是为了减少时间成本的浪费。

77、拍小剧情、创意前3秒类素材，需要运镜与特写，多用手机拍，拍活动机制类素材，不需要过多运镜和移动，但需要强画质，强质感，可以用相机固定角度拍。

78、素材负责人想再往上一步，可以往品牌内容总监、项目操盘手、品牌负责人这几个方面去发展。

79、作为团队负责人，让团队成员进步最快的方式就是学习+实操一起干，学习爆款拆片，裂变方法论，打磨基本功，再把学到的经验与知识，直接落地到新素材中。

80、招聘遇到人才时，要懂得拉扯，把待遇和画瓶都暗示完了，再暗示一下此岗位已经有二三个竞争者也在应聘，我们在挑选，你想入职就要尽快一点，先把当前形势暗示一下给对方，看对方反应，如果对方有意向，就会抓紧行动，如果没意向，再怎么诱惑他也是冷漠的态度，可以增加招聘效率。

81、根据直播间现状，去匹配相应的素材团队很重要，赛道全新产品，看重编导的策略、抄改方法论、创意突破点；跟爆款打价格战团队，看重多元化剪辑的快速跟进；赛道头部或前三品牌，看重强编导+多剪辑配置去持续迭代素材，保证直播间稳量与抢量 ；小直播间，编拍剪一体化综合岗位，重心在剪辑所呈现出来网感与节奏；快倒闭的直播间，素材团队只是其中一个问题，人货场、资源、运营策略，都出了问题，需要一一排查。

82、如果已经成为头部，各种结构和类型都没得抄改了，编导就需要抽出时间，去跨行或跨赛道去抄改了。跨行，可以跨同功效但产品不同的赛道，比如自己口服便秘的产品，可以找一下仪器或手法调节便秘的产品。外用抗衰，就找口服抗衰，只要是爆款，基本都会突出相同的功效，把这些爆款抄过来，如果是跨赛道，可以模仿脚本思路与结构，比如美白产品，跨行找膳食纤维保健品爆款，模仿结构、文案思路、表达方式，也可以抄出一片天。

83、大素材团队需要建哪些群？投流素材群，把素材做好之后，交给投手去投；素材制作群，原片、成品素材对接交流；千川撞审过审群，用于告知大家，最近的卡审点，也可以把直客拉进来，有卡审问题，让直客及时帮过审；工作汇报群，每天工作总结，汇报。

84、团队的绩效考核，素材过审量，消耗与投产数据，最终需要和人事或行政部门再次考核，所以素材负责人，需要把表格整理出来，让员工每天记录，导航可以写上：目标，完成数量，完成率，绩效达成率，考核说明，素材达成截图，把数据都截下来，方便人事在月末查询，快速统计，人事一般不会花时间去帮员工查询，如果没有提前做好记录，月末再整理会花费很多时间。

85、要专门做一个表格出来，记录每个月新爆款素材数据，比如消耗，ROI，转化订单，点击、素材AEPU等，把新素材记录下来，可以随时开会讨论，不断迭代新爆点，保持直播间可以生产源源不断的创作思路。

86、to B的素材主要用在AD，素材制作核心不需要过度突出前3秒，不需要太过浮夸，文案突出背书、案例、资质、服务保障这些更重要，画面侧重于人多、公司热闹。

87、编导不需要刻意在白牌产品的素材中打造人设，很难打，不过有些脸天生就是能吃流量，先找好模特或主播出镜，只要其中一位数据好，就可以继续用她，再在她身上增加一点人设的标识，比如，服化道的升级这些，但还是要重点突出功效、痛点、活动机制，人设标识只是辅助，主要还是用品和功效来带流量。

88、和素材外包团队合作时，要提前明确好权责，自己提供内容，对方拍摄，那就提前说好不要修改，帮拍摄和配好画面就行，如果是对方全包，就减少插手。提前明确对方的需求要求、双方的权责，这个非常重要，可以减少浪费很多时间。

89、团队的复制速度也是考验团队的综合能力，同行刚爆的素材，多久可以复制出来，复制比例是否达到70%以上，如果负责人的统筹应对能力差一点，就很难胜任这个岗位，团队也就比较难快速成长。

90、无论是标准还是全域，技巧还是打法，定向还是数据，在好素材面前都不值一提，素材最优质，投放就越简单，判断一个付费打品直播团队能不能持久发展，找到一个优质的内容负责人去带领团队，不断迭代，不断优化，还是直播间发展中很关键的一步。

91、老板不需要比素材负责人厉害，但需要懂点素材的必学知识和侧重点，了解知道团队现状，素材版块不能全权交给素材负责人，也不能过于限制对方的权限，要找到既让负责人听话，又让负责人认真干活的管理平衡点。

92、可以不定时开一个“创意素材分享会“，让每个人分享二三个，针对对标同行、同赛道，最近出现比较好玩、有趣的开头、画面、种草形式等，不用太局限，可以经常激活团队活力，增加不同的素材创意，让沟通交流更有趣味性。

93、摸鱼现象每个团队都在存在，好的团队会利用绩效考核去约束员工摸鱼现象，摸鱼可以摸，但只要每星期产出数量不达标，月中产出绩效不合格，月底绩效不够数，就得接受被淘汰的命运。

94、原片素材库、成品素材库的标签意识很重要，日期、类型、内容、爆点，能打标签的都打上，打标签是为方便新老员工随时调用素材，如果不打标签，管理素材太杂乱，对老员工来说效率差，对新员工来说，简直是一种折磨。

95、23年做素材，大力出奇迹，24年做素材，大力+质量出奇迹，25年做素材，大力+数量+质量+资源+强团队，也能出奇迹，不要把运气当成实力的一部分，团队做不出好素材了，就要多走出来看看，多学习其他团队的方式，就能找到新方向。

96、每个品都是有生命周期的，打品的素材也是有生命同期，当大盘也在掉量，素材怎么打都在衰退，用尽各种方式都没办法抢救，团队就要想一下，是不是品和素材到头了，该换赛道了。

97、剪辑岗位的网感、节奏比文笔、语感更重要，完整的作品，是流畅的，看着无卡顿的。当团队的文案水平一般时，就做好强网感和强节奏，会更容易引起共鸣，带动情绪。

98、不需要敬畏素材，素材也是产品，要大胆去拆，去做颗粒度的分析，从中吸取有价值的元素，不要神化素材，要敬畏素材团队任何一个岗位，知道岗位的侧重点，认真负责去对待，做好每个环节，打磨好基本功，以数据为终。

99、拍摄裂变素材爆点时，可以多机位、多角度去拍，增加爆点内容的多元化呈现，如果一直用同一个机位，很容易提示素材同质化，导致后续再拍的爆点失效。

100、流程化、SOP，建立在稳定业绩的基础上，方法论、技巧，建立在扎实的基础上，没有基础，再好的工具，都发挥不出功用。